Vale, no seré tan drástico, no hay que quemar los CV todavía. Tal vez tengan su hueco. Pero. Un día en HA éramos una pequeña asesoría fiscal, laboral y contable. Y empezamos a crecer. Crecer implicaba contratar. Y no teníamos ni idea. ¿Qué hacer? No había ningún secreto aparente. Está tan extendido que parece una verdad universal. Poner oferta, filtrar CV, hacer entrevista y elegir. Luego le dan vueltas al método, con teorías del tipo “si el CV está escrito en wordperfect, es que no es bueno” o múltiples y variadas ideas sobre entrevistas. Entrevista telefónica, entrevista presencial, entrevista con muchas personas a la vez, con pocas, preguntas clave, etc. Es LA MANERA.
¿No? No hay otra forma, igual que la tierra es redonda. He contratado y entrevistado algo. No muchísimo, somos pequeños. He tenido grandes aciertos, la inmensa mayoría siguen aquí en nuestro Equipo pasados los años. Un par salieron a nuevos retos y mantenemos excelente relación. Y también, claro, desaciertos. He leído CV donde he visto palabras clave que me han seducido tanto que no he podido seguir leyendo. “Pone que ha trabajado en tal multinacional”, “pone que tiene la carrera de corte y confección, justo la que necesitamos”, “va presentado en rojo y blanco, como el Atleti”. Ha habido veces que sólo el CV me ha creado un sesgo tan brutal que he ido totalmente determinado a contratar a la persona por encima de cualquier raciocinio. Yo también he creído en cuentos. He creído que si has trabajado en tal sitio y estudiado en tal otro, vas a llevarme a la luna. Y luego, las entrevistas.
El arte de la seducción más absurdo que puede existir en algo tan importante como contratar. Me sorprende la cantidad de literatura destinada a las entrevistas, entre la inocencia y la magufada. Convertir en ciencia el arte adivinatorio. “Si reacciona así, no se qué”. “Si a la pregunta X, responde Y, es que Z”. “Valora una actitud resiliente e invulnerable”. “Si se muestra resiliente e invulnerable, es que es insensible y por lo tanto peligroso”. “Si a las catorce horas suena el cuco en la estación del Oeste, el candidato guiñará un ojo, CONTRATE”. Me río de mí mismo, ojo, porque he caído en las garras de la primera impresión, en el buen rollo, en el apretón de manos simpático, en el discurso ambicioso del candidato. En serio ¿cómo podemos hacer algo tan importante y crucial para nuestras empresas, sobretodo cuando son pequeñas, basándonos en lo que pone en un papel escrito por el propio candidato y en una impresión de un máximo de 60 minutos en la que influyen elementos como nuestros sesgos, el humor con el que nos levantamos por la mañana o el estadio de nerviosismo o ausencia del mismo por parte del candidato?
Vale, podemos comprobar referencias, cierto, pero muchas veces las referencias vienen por parte del propio candidato, es difícil una investigación profunda (no somos detectives) y raro es determinar el entusiasmo del referenciante salvo que sea una persona previamente conocida y de gran confianza para nosotros. ¿Significa esto que hay que eliminar las entrevistas? ¿Quiero en realidad “quemar” los CV? No, vale, me he venido arriba con la provocación. Pero hay que ponerlo en su lugar, como una parte del proceso, no necesariamente la más importante. Soy futbolero y una cosa que me llama la atención profundamente es la planificación deportiva de los equipos.
¿Os imagináis que un Equipo de fútbol contrate a un jugador sólo por leer en un papel que ha jugado en la cantera del Barcelona o del Atleti? Y luego el entrenador se entrevista con el jugador, muy simpático y con don de gentes, que le dice “marco 30 goles por temporada, doy 40 asistencias, ataco, defiendo, soy polivalente, entreno a máxima intensidad y soy gran compañero”. El entrenador, convencido por su CV y sus impresiones, diría “¡contratado!”. ¿No? Claro, a todos nos extrañaría. Aunque hubo un caso muy curioso, el de Carlos Henrique Raposo, “Carlos Kaiser”, el “futbolista de farsa” que estuvo una década contratado por varios equipos sin disputar minutos. Pero si fue un caso llamativo fue por ser un caso extraño e inaudito, no por ser la norma.
El secreto de cualquier empresa es su gente. Las personas clave hacen crecer al negocio y el talento es el elemento diferencial. Pero al final, se repite lo mismo una y otra vez. Creo que la única diferencia entre grandes y pequeños es el volumen. Los grandes aciertan más porque contratan más y se pueden permitir más errores, pero con el mismo método. En este tiempo de experiencia, con aciertos y desaciertos, he llegado a varias conclusiones tan elementales que me extraña que los procesos de selección de todo el mundo no giren en torno a esto:
1.- Por muy bueno que sea un candidato, un elemento diferencial es el de su encaje en el Equipo. Si no tiene una identificación troncal con los valores, estilo de trabajo y espíritu del grupo en el que entra, no va a funcionar por bueno que sea. No se trata de tener clones, la diversidad de perfiles es fundamental, pero sí tener coincidencias en los valores troncales a la hora de enfocar el día a día.
2.- Nada importa más que el desempeño. Si lo único importante es el desempeño, todo el proceso de selección debe girar en torno al que será el desempeño real de la persona. No tanto lo que has estudiado o donde has estado sino “estas cinco cosas van a ser tu función, ¿sabes hacer bien estas CINCO cosas?”. En este sentido, son muy inspiradores los libros y propuestas de Lou Adler, muy orientados a enfocar todo proceso de selección en torno a este punto.
3.- ¿Qué hacer con el CV? Tenerlo como complemento a los dos primeros puntos. En un proceso que prioriza encaje en el Equipo y desempeño, cuando sigue habiendo muchos candidatos y no se puede contratar a todos, ahí, sí, utilizar el CV como elemento de desempate.
4.- ¿Qué hacer con la entrevista “clásica”? Igualmente, en un proceso de selección donde se han tenido previamente los factores de encaje y desempeño, llegados a este punto, utilizar la entrevista para resolver dudas y ahí introducir el factor “feeling”. Es decir, vale, la experiencia no me dice que queme los CV. Me dice que los utilice como un complemento en un momento de decisión, como una información añadida. Y ¿hay que eliminar el feeling?
Posiblemente el feeling tenga algo de sentido, posiblemente lo tenga la entrevista, pero lo añadiría como colofón a un proceso que ha tratado de eliminar todos los sesgos posibles. Dicho de otra manera, dejar los sesgos para el final, cuando ya sólo el sesgo puede inclinar la balanza. Cuando el sesgo ya no es un peligro, cuando ya vamos sobre seguro, cuando los candidatos han tenido un proceso lo más objetivo e imparcial posible, cuando las opciones son buenas, ahí incluir el sesgo.
¿Cómo llevar esto a la práctica? Empieza a haber herramientas interesantes para esto. Hablaba del fútbol y sus planificaciones deportivas y en este sentido vamos con desventaja. Cualquier equipo tiene acceso a las estadísticas y datos de los jugadores, cualquiera tiene ojeadores. Ya depende de ellos su capacidad de análisis (y con todo sigue haciéndose mal y con innumerables sesgos, como indica el gran libro, y posterior película, “Moneyball”). Nosotros no tenemos acceso a datos de desempeño de los candidatos, no tenemos DVD de nuestra red de scouting, no les hemos visto en acción.
Así pues, en la medida de lo posible, todo lo relativo al desempeño, intentar ponerlo en el eje desde el principio. Hemos utilizado varias veces la herramienta “Hundred5”, es una herramienta muy interesante porque conduce a los candidatos a un proceso de selección concreto directamente a un test con preguntas muy específicas sobre el trabajo real que se va a desempeñar. Se establecen las preguntas, el tiempo mínimo de respuesta y el porcentaje mínimo para “aprobar”. A partir de ahí, con los candidatos que quedan se puede filtrar, si se desea, por el curriculum más atractivo. Pero al menos sabes que los que han pasado saben algo de lo que hablan. En un caso de Responsable de Contenidos, todas las preguntas que pusimos giraban en torno al trabajo real sobre copywriter, marketing digital, blogs, posicionamiento SEO/SEM. En caso de un Abogado, preguntas muy concretas sobre el tipo de contratos que hacemos. A partir de ahí, se puede hacer una entrevista muy centrada en el trabajo que se va a hacer y preguntas sobre lo que ha hecho.
¿De qué me sirve preguntar a un candidato sobre su mayor virtud o defecto?
Lo que me interesa es qué has hecho, en lo concreto, que harías. No hemos podido avanzar mucho más en esta línea, pero hemos leído casos de empresas donde la “entrevista” es “pasate aquí dos mañanas trabajando con nosotros”. Hay casos, además, donde ver muestras de trabajo de la persona es relativamente sencillo. No es como ver la temporada completa de un futbolista, pero por ejemplo en el caso de contenidos es relativamente fácil en un proceso escribir algo o pedir muestras de trabajos previos.
Y ¿qué hacemos con el encaje en el Equipo? Le hemos dado vueltas a este tema, hemos hecho incluso que el Equipo participe en muchas entrevistas pero esto no evita los sesgos. Al final, cada miembro de nuestro Equipo se hacía su propio sesgo sobre si la persona le había parecido más o menos simpática, pero ¿qué pasa si el candidato está nervioso? ¿y si es una persona introvertida? O al contrario ¿qué pasa si es un seductor nato o un charlatán? Por eso, hemos empezado a trabajar con herramientas que están al alcance de todos.
En procesos avanzados hemos utilizado los test de Hogan Assessments, que tienen bastante fama a la hora de predecir el desempeño profesional en función de elementos de personalidad no sólo descriptivos, sino también valores y elementos “descarrilantes” (¿cómo funciona la persona bajo estrés? ¿qué hace si no cumple objetivos? ¿cómo reacciona ante la crítica? ¿Algo de esto le hace “descarrilantes”?).
Aquí hemos intentado ver no sólo la personalidad en abstracto sino “¿Cómo va a caer la persona dentro de las personalidades que YA tenemos?”. Finalmente, no queremos ser más “reactivos” a la hora de contratar. De nuevo, ejemplo futbolero. Un equipo no sólo ficha cuando se le va un jugador, está permanentemente ojeando jugadores, realizando informes, de forma que cuando necesita cubrir una plaza ya tiene varios candidatos. En este sentido y por tener herramientas objetivas, estamos empezando a probar lo siguiente.
¿Cómo sería tener un proceso de selección permanentemente abierto para detectar “almas gemelas”? Para eso, hemos realizado unos test a los miembros más consolidados de nuestro equipo , detectando sus habilidades, intereses, valores y personalidad. Sobre eso hemos sacado una “huella”, y a su vez la hemos adulterado un poco. Es decir, si queremos gente que nos mejore y nuestro equipo tiene carencias, en aquellos elementos que pensamos que sumaría más un resultado diferente, teniendo en cuenta nuestra media, lo hemos modificado un poco.
Y sobre esto, hemos dejado un enlace permanentemente abierto en nuestra web de forma que cualquier persona puede hacer el test y nosotros saber si esa persona encaja con nuestro equipo. Si damos con un encaje, o bien esa persona puede quedar en el “pipeline” de candidatos, ahorrándonos tiempo para futuras plazas, o bien puede incluso entrar directamente, ¿quién sabe si hemos dado con la persona adecuada para marcar la diferencia? Si es así, que entre en el equipo YA. Esta herramienta está en fase experimental. Seguro que se nos escapan elementos, seguro que hay que definir mucho más y mejorar la usabilidad. No es perfecta, pero algo hace.
Estamos encaminándonos a un futuro más cercano de lo que pensamos en el que va a cambiar todo el mundo del trabajo. No sabemos a ciencia cierta cuanto trabajo va a destruirse con los avances tecnológicos. Pero al menos, podemos intentar utilizar las herramientas a nuestro alcance para salir de la edad de piedra del reclutamiento e intentar tener mejores experiencias, tal vez las aplicaciones de buscar pareja estén marcando el camino. ¿Y si lo que tenemos que hacer es “ligar”? Que cada proyecto busque a su candidato ideal. Que cada candidato encuentre su proyecto ideal. Sin magufadas.
Antonio Hedilla
